Novosti

23. 06. 2021.

Iz EGSO-a - Transparentnost plaća: obvezujuće mjere su nužne, ali nedovoljne za smanjivanje razlike u plaći među spolovima

NHS - Europski gospodarski i socijalni odbor (EGSO) pozdravlja inicijativu Komisije o obvezujućoj transparentnosti plaća, ali smatra da bi predloženu Direktivu trebalo ojačati u različitim područjima, posebno u pogledu kriterija koje je potrebno koristiti kako bi se odredila vrijednost rada, pokrivenosti nekih od ključnih obveza transparentnosti i uloge socijalnih partnera i kolektivnog pregovaranja u provedbi načela jednake plaće. Potrebne su daljnje mjere za rješavanje temeljnih uzroka razlike u plaćama među spolovima.

U svojem Mišljenju (SOC/678) usvojenom 9. lipnja 2021. godine na 561. zasjedanju plenarne sjednice EGSO-a sa 147 glasova za, 88 protiv i 11 suzdržanih, EGSO pozdravlja prijedlog Komisije za direktivu o obvezujućim mjerama transparentnosti plaća, koja će radnicima pomoći da ostvare svoje pravo na jednaku plaću u slučajevima kada su bili žrtve diskriminacije u plaćama jačanjem uloge nacionalnih tijela i povećanjem transparentnosti u strukturama plaća. Međutim, predloženu Direktivu treba ojačati u brojnim područjima, uključujući kriterije koji se koriste za određivanje vrijednosti rada, opseg nekih mjera transparentnosti i ulogu socijalnih partnera i kolektivnog pregovaranja.

 

„Jednake plaće muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti jedno je od temeljnih prava i načela Europske unijei međunarodnih i europskih instrumenata ljudskih prava.  To je nedavno ponovljeno u drugom načelu europskog stupa socijalnih prava. Izraženo je i u članku 4. Direktive o ravnopravnosti spolova , kojim se zabranjuje izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola u odnosu na plaću za isti rad ili za rad jednake vrijednosti.“ (točka 2.1 Mišljenja)

 

Jednaka plaća i rad jednake vrijednosti

Načelo "jednake plaće za jednak rad" odnosi se na "kategorije radnika" koje, prema prijedlogu Komisije, određuje poslodavac. EGSO smatra kako je presudno postojanje mehanizma koji osiguravaju određivanje kategorije radnika na rodno neutralan način, na primjer, uz sudjelovanje sindikata i predstavnika radnika u skladu s nacionalnim zakonom i praksom.

 

Socijalni partneri trebali bi imati ulogu u daljnjem razvoju objektivnih kriterija koji će se koristiti za određivanje vrijednosti rada. Ti bi kriteriji trebali uključivati vještine potrebne za poslove koje uobičajeno obavljaju žene, poput vještina usmjerenih na ljude, jer su one često podcijenjene. Izvjestitelj za ovo mišljenje, Pekka Ristelä (Skupina I - radnici), izjavio je: „Upućivanja na predstavnike radnika vrlo su nejasna u prijedlogu Komisije, a čak se navodi kako u nekim slučajevima poslodavci mogli imenovati predstavnike radnika. Potrebne su nam jasnije definicije koje poštuju slobodu udruživanja, pravo na organiziranje i pravo na kolektivno pregovaranje. Također je važno osigurati snažnu ulogu socijalnih partnera i potporu radnika od strane njihovih sindikata.“

 

„EGSO napominje da se u cijelom Prijedlogu dodjeljuju odgovornosti „predstavnicima radnika”, a da se taj pojam ne definira. U obrazloženju se navodi da „ako u organizaciji nema službenih predstavnika radnika, poslodavac bi u tu svrhu trebao imenovati jednog ili više radnika”. Kako se ne bi riskiralo nepotrebno uplitanje u nacionalne sustave odnosa u privredi te kako bi se izbjeglo zaobilaženje sindikalnih prava i ovlasti uz pomoć predstavnika radnika koje je odabrao poslodavac , Prijedlogom bi trebalo zajamčiti da legitimne predstavnike radnika uvijek imenuju radnici. Potrebno je naglasiti da to treba učiniti u skladu s relevantnim konvencijama i sudskom praksom Međunarodne organizacije rada o slobodi udruživanja, pravu na organiziranje i pravu na kolektivno pregovaranje." (točka 4.1.4 Mišljenja)

 

Mjere za transparentnost plaća

Komisija predlaže mjere usmjerene na povećanje dostupnosti informacija o plaćama, uključujući i one prije zapošljavanja, kao i transparentnosti u strukturi plaća. Tvrtke s manje od 250 radnika bile bi izuzete od primjene. U mišljenju EGSO-a stoji da bi te nove obveze mogle predstavljati značajan teret za mala i srednja poduzeća, ali da to izuzeće ipak nije opravdano.

Prag od 250 zaposlenika previsok je , rekao je Ristelä, jer dvije trećine ne bi mogle imati koristi od ovih poboljšanja. U skladu s preporukom Komisije o transparentnosti plaća (2014.), prag ne bi smio biti veći od 50 zaposlenih. Ristelä je dodao kako su obvezujuća transparentnost plaća i poboljšani pristup pravdi važni za osiguravanje identificiranja i rješavanja diskriminacije plaća i rodno pristranih struktura plaća, a mora se osigurati i da blagodati direktive ne budu ograničene samo na radnike u velikim poslovnim subjektima.

Nadalje, EGSO vjeruje kako bi države članice mogle pomoći poslodavcima obukom i tehničkom pomoći vezano za njihove obveze na transparentnost plaća. To bi uključivalo razvoj alata i metodologija za izračunavanje razlika u plaćama. Države članice također bi trebale iskoristiti mogućnost prikupljanja podataka o razlikama u plaćama u svim organizacijama, posebno što se tiče malih i srednjih poduzeća.

 

Holistički pristup rješavanju razlika u plaći među spolovima

EGSO ističe kako su mjere navedene u prijedlogu samo neki od koraka potrebnih za rješavanje strukturnih pitanja vezano za razlike u plaći među spolovima.

Iako EGSO u cjelini u potpunosti podržava načelo jednake plaće za muškarce i žene za jednak rad ili rad jednake vrijednosti i prepoznaje ga kao jedno od temeljnih prava i načela EU-a, broj podnesenih amandmana na ovo Mišljenje pokazuje razliku u pogledima na mjere potrebne za smanjenje razlike u plaći među spolovima.

 

Mira-Maria Kontkanen (Skupina II - poslodavci) rekla je: „Ne vjerujemo da će direktiva riješiti problem razlike u plaćama. Obvezujuće mjere transparentnosti plaća neće se baviti temeljnim uzrocima koji se nalaze u pitanjima kao što su horizontalna i vertikalna segregacija tržišta rada, puno radno vrijeme u odnosu na nepuno radno vrijeme, ograničenja vezana uz neplaćanje njege za člana obitelji i porezna ograničenja za zapošljavanje žena. Najveći nedostatak predložene direktive“, objasnila je, „jest u nedovoljnom uzimanju u obzir različitih  modela nacionalnih socijalnih i industrijskih odnosa ili pravosudnih sustava i pravne tradicije u državama članicama. Vjerujemo kako bi ju trebalo preraditi ili povući jer postoje učinkovitije i proporcionalnije mjere od obvezujućeg zakonodavstva za rješavanje ovih problema, a bez povećanja administrativnog tereta i troškova za tvrtke, posebno mala i srednja poduzeća.“

Zbog tih razloga članovi EESO-ove skupine poslodavaca podnijeli su velik broj amandmana i svi su glasali protiv mišljenja. Ovi će amandmani biti priloženi uz mišljenje, jer su dobili više od 25% glasova.

 

Cristian Pîrvulescu (Skupina III - različitost Europe) smatra kako bi ovaj prijedlog trebao biti dopunjen pravnim mjerama za sprečavanje segregacije na tržištu rada, što je posljedica održavanja rodnih stereotipa i dovodi do podcjenjivanja ženskog rada. Ukoliko se državama članicama EU ne nametne set standarda, razlika u plaćama među spolovima i dalje će biti glavni problem u našem društvu.

Daljnje mjere usmjerene na rješavanje strukturnih pitanja u korijenu razlike u plaći među spolovima trebale bi također obuhvaćati jamčenje odgovarajuće i dostupne skrbi za djecu, aktivnosti podizanja svijesti, osiguravanje bolje zastupljenosti žena na pozicijama donošenja odluka i uklanjanje poreznih destimulacija za zapošljavanje žena.

 

Socijalni partneri i kolektivno pregovaranje

Konačno, EGSO naglašava važnost kolektivnih pregovora u promicanju jednakih plaća i ravnopravnosti spolova, a time i u uklanjanju razlike u plaćama među spolovima. Nažalost, prijedlog Komisije ne uključuje odredbu koja osigurava da se o pitanju jednake plaće može raspravljati na odgovarajućoj razini kolektivnog pregovaranja.

 

„U Prijedlogu se prepoznaje važnost činjenice da socijalni partneri posvećuju posebnu pozornost jednakosti plaća u kolektivnom pregovaranju i predviđa se da države članice poduzmu mjere kojima će potaknuti socijalne partnere da posvete dužnu pozornost pitanjima jednakosti plaća, uključujući rasprave na odgovarajućoj razini kolektivnog pregovaranja. Također se navodi da bi trebalo poštovati razna obilježja nacionalnih sustava socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja u Uniji te autonomiju i ugovorne slobode socijalnih partnera, kao i njihovu ulogu kao predstavnika radnika i poslodavaca. Međutim, za razliku od Preporuke iz 2014., u ovaj Prijedlog nije uključena odredba kojom se osigurava da se o pitanju jednake plaće može raspravljati na odgovarajućoj razini kolektivnog pregovaranja.“ (točka 4.4.1. Mišljenja)

 

EGSO potiče mjere koje promiču socijalni dijalog, raspravu o jednakim plaćama i razvoj rodno neutralnih programa ocjenjivanja poslova od strane socijalnih partnera, svijest o pitanjima jednakih plaća među njima i razmjenu najboljih praksi. Štoviše, trebalo bi ojačati mogućnost sindikata i predstavnika radnika na zastupanje radnika, uključujući davanje prava na traženje informacija o visini plaća, razvrstanoj prema spolu, za kategorije radnika.

 

Europska je komisija 4. ožujka 2021. godine predstavila prijedlog o transparentnosti plaća kako bi se ženama i muškarcima u EU osigurala jednaka plaća za jednak rad . Prijedlogom se utvrđuju mjere transparentnosti plaća, kao što su informacije o plaćama za tražitelje posla, pravo na informaciju o visini plaće radnika koji rade isti posao i obveze izvještavanja o razlikama u plaći za velika poduzeća. EGSO je 5. svibnja 2021. godine održao raspravu o prijedlogu Komisije .

 

U Hrvatskoj je, nakon što su Nezavisni hrvatski sindikati (NHS) upozorili na kršenje i zatražili poštivanje Sporazuma o osnivanju GSV-a u dijelu koji se odnosi na prijedloge pravnih akata na razini EU, nadležno Ministarstvo od socijalnih partnera zatražilo očitovanje o Prijedlogu Direktive.



NHS je u svom očitovanju naglasio kako nije dovoljno naglašena važnost kolektivnog pregovaranja kao sredstva za postizanje jednakosti plaća. Socijalni dijalog se spominje u članku 11. u kontekstu rasprave sa socijalnim partnerima i pravima i obvezama u okviru Direktive, međutim takva odredba nije jasna. Kolektivni ugovori su se pokazali kao učinkovito sredstvo u smanjivanju nejednakosti u plaćama te imaju utjecaje na različite razine poslodavaca. Kolektivno pregovaranje o jednakosti plaća može imati daleko veći doseg i utjecaj od samostalnih traženja radnika podataka o plaći. Isto tako mišljenja smo kako je potrebno naglasiti ulogu sindikata u procjenjivanju kriterija za jednak rad i rad jednake vrijednosti (članak 4.), dobivanju informacija  o određivanju plaća za svaku kategoriju radnika (članak 7.); u određivanju načina mjerenja razlike u plaćama (članak 8.). Također, mišljenja smo kako bi se poslodavci trebali obvezati na pregovore o planu za ukidanje razlike u plaćama (članak 12. i 27.).

U članku 7. određene su vrlo ograničene iznimke od odredbi o tajnosti plaća, što može dovesti do sprječavanja radnika u dijeljenju informacije o plaći te zapravo ugroziti smisao Direktive jer uz stroga ograničenja radnici neće biti voljni, iz straha da će njihovo raspravljanje biti izvan dosega dopuštenog, razgovarati o plaći. Stavak 7. može spriječiti radnike u dijeljenju podataka o plaći sa svojim sindikatom. Ovakva odredba ozbiljno narušava učinkovitost provedbenih mehanizama za provedbu načela jednaka plaća za jednaki rad i rad jednake vrijednosti.

Nadalje, članak 8. zahtijeva od poslodavca objavu podataka o razlikama u plaćama, međutim ne obvezuje ga na objavu podataka o stvarnoj plaći. Ovakav prijedlog ne osigurava dovoljno transparentnosti, osobito jer poslodavci mogu odlučiti u koje kategorije će smjestiti radnike te kako će se računati razlika u plaćama u svakoj kategoriji. Direktiva bi trebala osigurati obvezu poslodavca na informacije o stvarnim razinama plaća, razvrstanim po spolu, za svaku kategoriju radnika i organizaciju ukupno.

Isto tako, u svezi članaka 8. i 9. NHS smatra kako treba uvesti obvezu svih poslodavaca na izvješćivanje, bez obzira na njihovu veličinu. Ovakvo ograničavanje umanjuje važnost cilja koji se želi postići Direktivom, s obzirom da se ova obveza neće odnositi na veliki broj poslodavaca u EU, a niti u RH. Naime, prema podatcima Državnog zavoda za statistiku o aktivnim pravnim osobama prema područjima NKD 2007 i broju zaposlenih, na dan 31. prosinca 2020. bilo je 103.823 poslodavca koji zapošljavanju 1-249 radnika, a 609 poslodavaca koji zapošljavaju 250 i više radnika. Dakle, jasno je kako većina poslodavaca ne bi bila pokrivena ovom obvezom. Podsjećamo kako je pravo na jednaku plaću žena i muškaraca za jednak rad ili rad jednake vrijednosti jedno od temeljnih načela EU-a, načelo koje se odnosi na sve, ne samo na određene poslodavce, ovisno o njihovoj veličini.

Nadalje, vezano uz članak 9. NHS se protivi mogućnosti poslodavca da sam imenuje predstavnika radnika s kojim bi proveo zajedničku procjenu plaća, kako je to pojašnjeno u obrazloženju odredbi Prijedloga direktive („Zajedničku procjenu plaća trebali bi provesti poslodavci u suradnji s predstavnicima radnika. Ako u organizaciji nema službenih predstavnika radnika, poslodavac bi u tu svrhu trebao imenovati jednog ili više predstavnika radnika.“). Zajednička procjena plaća mora se provesti u suradnji poslodavca i sindikata, a ne radnika koje će sam poslodavac imenovati. Ako nema sindikata ili drugih službenih predstavnika radnika, onda bi radnici sami trebali odlučiti tko će ih predstavljati.

U vezi članka 10. NHS napominje kako se zaštita osobnih podataka do sada koristila kao opravdanje za nepoštivanje načela jednake plaće za jednak rad muškarca i žene, odnosno kao izgovor za izbjegavanje dostavljanja podataka o plaći. U tom smislu, pravila o zaštiti osobnih podataka ne smiju biti zapreka za provedbu načela jednake plaće za jednak rad i rad jednake vrijednosti. MH

 

Izvor: Pay transparency: binding measures are necessary but not sufficient to reduce the gender pay gap, says the EESC

 

Mišljenje EGSO-a SOC/678